« Le Présent et le Futur de l’Ergonomie. Répondre aux défis actuels et être acteur des évolutions de demain »

Sur les 3 jours, des communications orales et affichées seront proposées sur 10 thèmes, ainsi que des thèses en 180 secondes, des symposia et des tables rondes.

L’occasion d’échanger avec des ergonomes, des psychologues du travail, des chercheurs, des professionnels de différents horizons..

Retrouvez-moi le vendredi 22 matin, en présentation de mon poster sur le thème du numérique: « Impacts de l’utilisation des outils numériques sur la charge mentale des salariés ».

Pour voir le poster, cliquez ici : Poster SELF QAPN conseil

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Elles sont présentes partout, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée. Elles constituent un outil facilitateur, mais bouleversent les habitudes sociales et les représentations du monde, en même temps que les rapports sociaux au travail, les pratiques, les process et les performances attendues.

Depuis janvier 2017, la loi Travail (loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) a introduit le « Droit à la déconnexion », qui vise à favoriser le dialogue social sur les risques inhérents à l’usage des technologies de l’information et des communications, et notamment sur les causes organisationnelles amenant à une hyperconnexion des salariés. Les partenaires sociaux sont alors dans l’obligation d’aborder ce thème dans le cadre des négociations annuelles. Voir à ce sujet l’article du site Service-public.fr

Les conséquences organisationnelles de ces changements sont multiples :

• recherche d’agilité, de flexibilité, de créativité…
• modification des rapports hiérarchiques,
• accélération des processus à tous les stades,
• entreprise en réseau et délocalisation,
• télétravail et travail collaboratif.

Les aspects psychosociaux de la transformation numérique doivent être pris en compte en amont du projet, afin de profiter au mieux de ses bénéfices :

• gain en temps,
• augmentation de performance globale,
• autonomie des salariés,

et limiter les impacts négatifs sur les salariés tels que (voir mes articles précédents sur ce sujet) :

• virtualisation excessive des rapports sociaux,
• déséquilibre vie privée/vie professionnelle,
• dépendance aux outils et aux informations, avec une hyperconnexion.

L’article Pourquoi un droit à la déconnexion? est apparu en premier sur QAPN conseil.

Je vous avais promis un quatrième article sur l’utilisation des outils numériques (ON) par les salariés…Ce dernier article fait une synthèse des impacts de cette utilisation sur les modes de vie et sur la santé des salariés.

Mais d’abord, voyons les statistiques récentes : elles sont formelles, notre utilisation des ON et d’internet est croissante, pour atteindre la quasi-totalité de la population occidentale : 84% de la population d’Europe de l’Ouest utilise internet en 2016, et jusqu’à 88% en France

(source : étude du CREDOC « Le baromètre du numérique en 2016 » http://www.credoc.fr/pdf/Rapp/R333.pdf).

Le taux d’équipement atteint 82% pour les ordinateurs personnels, et 40% pour les tablettes, ce qui signifie que certaines personnes ont plusieurs équipements. A cela, il faut ajouter le taux d’équipement en smartphone, bien souvent utilisé comme un ordinateur (65%).

Taux d’équipement en ordinateur et tablette à domicile (en % de la population) :

Taux d’équipement en smartphone et téléphone mobile (en % de la population) :

Ce premier constat se double d’un second : l’utilisation des ON est aussi très répandue dans le monde du travail. Ainsi en 2016, 67% des actifs utilisent des outils numériques à des fins professionnelles plus de 3 heures par jour (jusqu’à 81% chez les cadres), et 37% les utilisent presque quotidiennement en dehors des heures de travail (jusqu’à 61% pour les chefs d’entreprise et commerçants et 44% chez les cadres) (source : étude Eleas de 2016 sur les pratiques numériques).

Ces chiffres rejoignent les résultats de notre étude « L’impact de l’utilisation des outils numériques sur la charge mentale des salariés », réalisée avec une enquête sur plus de 800 salariés en juillet 2016 par Julie Finnerty et moi-même.

Dans mes posts précédents, j’ai relaté quelques résultats de notre étude ; elle montre des dépassements de lieux et d’horaires de travail et une porosité croissante entre vie privée et vie professionnelle. Les débordements des activités sur une autre sphère de vie (du professionnel vers le personnel ou inversement), dus à cette porosité, ne sont d’ailleurs pas toujours perçus consciemment. Et nous relevons en parallèle que les salariés mettent en place des stratégies pour réguler les activités afin d’éviter ces débordements. De plus, les activités sont modifiées avec les ON, avec une augmentation des flux d’information et de demandes, une instantanéité des échanges, et des exigences accrues de performance. Tous ces phénomènes conduisent à une augmentation de la charge mentale aussi bien cognitive que psychologique, en volume et en typologie.

Ces constats montrent que les conduites changent avec l’utilisation des ON : les activités des différentes sphères de vie (personnelle et professionnelle dans notre étude) sont de plus en plus imbriquées, dans une gestion commune, selon une certaine stratégie. Nous montrons alors une tendance à une nouvelle représentation de « système global de vie », où les activités ne sont plus gérées et/ou réalisées chacune dans un sous-système¹, en des temps et lieux dédiés, mais conjointement, dans un flot continu de demandes, d’informations et d’actions. Vous commandez vos courses sur internet pendant les heures de travail, répondez à un sms de votre boss en préparant le dîner, vérifiez des informations sur internet pendant la réunion mensuelle, planifiez vos activités personnelles sur l’outil d’agenda électronique professionnel…

Outre les impacts sur les modes de vie, nous avons recherché les impacts de l’utilisation des ON sur la santé des salariés. Presque la moitié des personnes interrogées déclare l’apparition ou l’accentuation de symptômes tels qu’une fatigue au réveil ou un trouble du sommeil, liés à l’utilisation des ON. Environ un tiers des participants se dit être proche du burn-out et un quart des participants reconnait avoir des comportements agressifs, en lien avec ces outils. Certaines personnes peuvent présenter plusieurs de ces symptômes.

Ces chiffres sont à mettre en regard des phénomènes de techno-dépendance, de techno-stress et de FOMO², induits par l’utilisation des ON. Les études montrent qu’ils sont dus à la surcharge informationnelle en même temps qu’une crainte de manquer une information importante. Ils sont d’autant plus alarmants que l’utilisation des ON est en même temps associée à un gain en autonomie et en efficacité de travail, et que ces outils deviennent pour beaucoup (surtout chez les cadres) quasi-indispensables.

Au-delà des conclusions de notre étude, il me semble que, dans ces conditions, la place du travail est à réinterroger. La saine distance au travail qui permet de relativiser les vécus et peser l’importance des demandes semble se réduire, a fortiori si toutes les activités sont gérées comme un seul « système global de vie ».

Pour appliquer le tout récent article 55 de la loi Travail, relatif au droit à la déconnexion, les partenaires sociaux devront prendre en compte ces processus psychosociaux afin de rechercher une bonne acceptabilité des mesures proposées. Un travail de sensibilisation et de formation sur ces questions auprès des salariés, à tous les niveaux hiérarchiques, me paraîtrait indispensable pour initier la démarche.

Références :

Curie, J., Hajjar, V. (1987). Vie de travail ‐ Vie hors travail. La vie en temps partagé. In C. Lévy-Leboyer & J.C. Spérandio (Eds), Traité de psychologie du travail (pp. 37‐55). Paris : PUF.

Hung, W.-S. et al. (2011). Managing the risk of overusing mobile phones in the working environment : a study of ubiquitous techno-stress. Proceedings 15th Pacific Asia Conference on Information Systems, Brisbane, Queensland University of Technology.

Popma, J. (2013). Technostress et autres revers du travail nomade. Bruxelles : Imprimerie European Trade Union Institute.

L’article ON4/4 : L’utilisation des outils numériques changerait-elle nos modes de vie ? est apparu en premier sur QAPN conseil.

Dans mes deux posts précédents, j’évoquais les conséquences de l’utilisation des outils numériques (ON) sur nos habitudes de travail et sur la charge mentale.

Il y était notamment question de la difficulté de séparer les activités professionnelles et personnelles, avec l’utilisation des outils tels que les smartphones ou les emails. Ces outils mobiles permettent en effet d’être joint à tout moment et en tout lieu, ce qui peut être très utile, mais ne facilite pas la distinction des activités professionnelles et privées, et crée différents types de charge mentale.

Lors d’une étude que j’ai menée avec ma collègue Julie Finnerty en juillet 2016 (« L’impact de l’utilisation des outils numériques sur la charge mentale des salariés »), nous avons réalisé une enquête sur plus de 800 salariés. Cette enquête montre que 42% des salariés ont recours à des stratégies spécifiques de régulation et de coordination entre les activités professionnelles et personnelles, en lien avec l’utilisation des ON.

J’avais expliqué dans un de mes posts les raisons des difficultés de mise en place, par les entreprises, de règles de déconnexion destinées à mieux séparer les activités professionnelles des activités personnelles (nous verrons comment peut se décliner la toute récente loi sur le droit à la déconnexion…). Ces difficultés tiennent notamment au fait que, lorsqu’elle est imposée, la déconnexion suscite un sentiment de perte d’autonomie, celle-ci étant de plus considérée comme un gain notable lié à l’utilisation des ON.

Nous voyons pourtant ici que près de la moitié des salariés font appel, de leur propre chef, à des stratégies de régulation afin de coordonner les activités professionnelles et personnelles. La mise en place de ces stratégies n’est corrélée avec aucun facteur socio-démographique (sexe, âge, catégorie socio-professionnelle, situation familiale ou secteur d’activité), indiquant que toute la population des salariés peut être concernée.

Ces stratégies montrent que les salariés sont acteurs de leur mode de travail et qu’ils adaptent leur fonctionnement à leurs besoins spécifiques, en détournant parfois l’usage des ON à leur service. Ceci alors même que ces ON sont les vecteurs d’un brouillage des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle, et d’une charge mentale plus importante.

Ces stratégies peuvent être de l’auto-limitation de l’utilisation des outils numériques : des règles que l’on s’impose mais auxquelles l’on peut déroger, au contraire des règles de déconnexion imposées par l’entreprise (impossibilité d’envoyer un email après une certaine heure par exemple). Elles consistent aussi souvent en une entente avec les personnes concernées, dans l’entourage professionnel et/ou dans l’entourage personnel. Les ententes sont toutefois plus cadrées et donc plus facilement respectées lorsqu’elles sont conclues avec l’employeur (par exemple l’adaptation des horaires de travail) que lorsqu’elles sont passées avec l’entourage familial (« Ne m’appelle que si c’est urgent… »). D’autres stratégies, enfin, portent sur l’usage des ON : avoir un téléphone portable professionnel et un autre personnel, ce qui représente une tentative de séparation des usages, ou à l’inverse, utiliser l’agenda électronique professionnel pour gérer en parallèle ses activités personnelles.

Toutefois, la mise en place de stratégies amène aussi une forme de méta-travail (organiser, planifier, faire s’accorder les horaires…) qui vient s’ajouter à la charge mentale induite par l’utilisation des ON.

Il est intéressant de relever que le choix des stratégies donne un aperçu de l’identité professionnelle du salarié, de son rapport au travail, et du type de relation qu’il entretient entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle (voir mon premier post) : les hyperconnectés admettent des frontières très perméables entre leurs vies privée et professionnelle, les bipolaires procentrés cloisonnent les activités en admettant plutôt un empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée, et les bipolaires orientés foyer cloisonnent aussi les activités, en autorisant plutôt les incursions de la vie personnelle au travail.

Pour autant, 62% des personnes qui mettent en place une stratégie connaissent un débordement de la vie professionnelle vers la vie personnelle, et 23% d’entre elles connaissent un débordement du personnel vers le professionnel.

Parmi les salariés qui connaissent un débordement des activités (dans un sens ou dans l’autre) :

• près de la moitié d’entre eux déclarent que c’est parce qu’ils n’arrivent pas à suivre une stratégie d’organisation,
• environ un quart parce qu’ils acceptent les débordements,
• et presque un quart parce qu’ils sont contraints d’accepter ces débordements.

Finalement, très peu de salariés qui ressentent un débordement répondent que c’est parce qu’ils ne s’organisent pas pour l’éviter (6 à 7%).

Il y a presque toujours, sinon une tentative, au moins une volonté de s’organiser pour réguler ses activités et éviter de se sentir débordé dans un sens ou dans l’autre.

Et ceux qui ne se sentent pas débordés ? Parmi ceux qui ne sentent pas de débordement du professionnel vers le personnel, 62% affirment que c’est parce qu’ils mettent en place des stratégies d’organisation. Ils sont 75% à le déclarer parmi ceux qui ne connaissent pas de débordement du personnel vers le professionnel.

Et vous-mêmes, quelles stratégies mettez-vous en place pour réguler vos activités personnelles et professionnelles ? Que pensez-vous des pratiques de déconnexion mises en place par les entreprises ? Partagez avec nous vos pratiques et vos astuces pour éviter d’être débordé…

L’article ON3/4 : Avec le numérique, soyons stratégiques ! est apparu en premier sur QAPN conseil.